De ce eșuează managerii privați în companiile de stat: ”Performanța moare la intrare”

Carieră de lignit la Complexul Energetic Oltenia foto Mediafax

Lipsa de comunicare instituțională, resursele limitate, în special cele umane și intervenția unor terți cu interese contrare sunt printre motivele pentru care managerii veniți din sistemul privat deseori eșuează atunci când ajung să lucreze într-o instituție de stat, spune Petru Păcuraru, un specialist român în leadership și fondator al companiei de training în resurse umane HPDI.

Advertisment

Păcuraru a identificat șase motive pentru care managerii privați nu reușesc să aibă performanțe similare când ajung în companiile de stat.

Analiza HPDI vine în contextul în care, în anii precedenți s-a încercat revitalizarea companiilor deținute de stat prin angajarea de manageri independenți, cu performanțe notabile în companii private.

„Am avut șansa să cunosc sute de lideri autentici, manageri valoroși, strategi și vizionari care au schimbat organizații, însă toți în mediul privat. Fără excepție, companiile de stat au o inerție a lor, o mișcare browniană atât de vicioasă încât performanța moare la intrare”, spune Petru Păcuraru.

„Maxima comunistă «ziua trece, leafa merge», pare că este filosofia angajaților de la stat, unde întâlnești invariabil monotonie, oameni fără pasiune și supărați pe viață, adaugă specialistul în resurse umane.

Cele șase motive ale eșecurilor în companiile de stat

Sistemul de ”pile” și timpul scurt în care este așteptată performanța sunt primele motive identificate de Păcuraru pentru eșecurile managerilor veniți la stat din mediul privat.

„Sistemul funcționează diferit: o organizație privată se bazează pe performanță și rezultate, una de stat e politizată și se construiește pe favoritisme. Timpul acordat celor aduși să schimbe asta e scurt și foarte scurt, aproape inexistent. După trei luni toți se așteaptă să vadă o organizație reformată”, spune Păcuraru.

Un alt motiv identificat este birocrația care îl împiedică pe manager să ”facă curățenie” în sistem.

„Birocrația excesivă face ca organismul respectiv să fie inert și să se miște greoi. Spre exemplu, dacă dorești să concediezi pe cineva care nu face ce trebuie e nevoie să te pregătești de un an de procese, proceduri, aprobări, evaluări. Să modifici salariile, beneficiile, constrângerile, programul, obiectivele, îți va consuma mai mult timp decât orice mandat vei avea pentru a conduce acea instituție. Așadar, e mai simplu să accepți limitările și să încerci să lucrezi cu ingredientele pe care le ai la îndemână”, spune specialistul în resurse umane.

Petru Păcuraru adaugă că dacă la privat există criterii clare de evaluare a competenței unui angajat, nu la fel se întâmplă la stat.

„Resursa umană e limitată nu doar ca volum, dar mai ales din punctul de vedere al competențelor. Ești nevoit să joci în liga așteptărilor cele mai înalte cu o echipă perimată, decrepită și neîncrezătoare. Asta dacă nu discutăm și despre corupție, parti-pris și nepotisme, pentru că atunci lucrurile sunt și mai complicate”, spune Păcuraru.

Advertisment

Un alt motiv al eșecurilor în companiile de stat ține de lipsa de comunicare, crede specialistul.

„Sistemul nu permite evaluarea obiectivă, nimeni nu știe ce face fiecare și dacă e bine. Nu există obiective clare, un instrument de măsură, dar mai presus de toate, dorința de performanță”.

Petru Păcuraru adaugă că, odată ajunși la stat, mulți manageri obișnuiți cu mediul privat descoperă că nu au resurse pentru a face treabă.

„Toate recomandările din lume nu te vor ajuta să creezi performanță acolo unde nu sunt oameni, nu sunt bugete, nu există un istoric de performanță, nu există susținere și suport, și unde încă nu ești suficient de apt să faci foc fără lemne”, spune Păcuraru.

Ultimul motiv identificat de specialistul în resurse umane este intervenția ”terților”, care deseori reprezintă alte interese.

„În tot sistemul deja greoi, apare periodic și Consiliul de Administrație format din persoane care au un anumit mandat să reprezinte diverse cauze și interese. De cele mai multe ori, acestea nu sunt aceleași cu ale managerului. Astfel că, apare o nouă comisie care va filtra toate deciziile pe care acesta vrea să le ia, comisie care nu va rezona la bunele intenții sau viziunea inovatoare a managerului”, spune Păcuraru.

Trainerul HPDI adaugă că o schimbare a instituțiilor de stat necesită multă răbdare și un volum enorm de muncă.

„Orice sistem, oricât de dificil este de manageriat se poate conduce și reforma cu răbdare, bune intenții, capul jos și multă, multă, enorm de multă muncă. Și manageri competenți pe bune, nu doar în CV”, spune Păcuraru.

loading...
VEZI COMENTARII