Toggle Menu
  1. Home/
  2. Economic/

INTERVIURILE VOCEA.BIZ Oana Botolan Datki, despre salarii, bonusuri și beneficii în 2017. ”Nu mai suntem economie emergentă”

2017 are semne bune pe piața forței de muncă. Creșterile salariale s-au aliniat ritmului din Vest, bonusurile de performanță au început să fie atinse în proporție de 100%, iar companiile se întrec la capitolul beneficii, încercând să mulțumească fiecare categorie de angajat, ne-a spus într-un amplu interviu Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner al Consulteam.

Oana Botolan Datki are o îndelungată experiență în dezvoltarea, personalizarea și implementarea programelor de compensații și beneficii pentru companii medii și mari, indiferent de domeniul de activitate. Din 2007, ea coordonează derularea unor studii salariale complexe, reprezentative pentru piața locală.

Vrei creștere salarială? Urmărește indicatorii de performanță

Vocea.biz: Cum au evoluat salariile în 2016 și care sunt estimările pentru acest an?

Oana Botolan Datki: Anul trecut am avut o creștere medie de 4,7%, și aici mă refer la creșterea salariilor în general, în companii private – multinaționale sau locale. Anul acesta creșterile salariale vor fi tot de 4,7% în medie.

Doar că anul trecut a fost mai bine pentru că inflația a fost negativă, ceea ce înseamnă că de fapt oamenii au simțit în buzunar o creștere a puterii de cumpărare cu 5%. În schimb, anul acesta, când avem o prognoză de inflație de 3,2% și creșterea salarială va fi tot de 4,7-5%, creșterea reală a puterii de cumpărare, care este diferența dintre cele două, va fi mai mică. Deci percepția de creștere reală este de fapt un pic mai mică.

Pe de altă parte, când vorbim de creșteri medii de 5%, nu înseamnă că toți angajații dintr-o companie, de la cel mai mic până la cel mai mare manager vor avea 5% creștere, ci înseamnă că unii vor avea 0% creștere, alții vor avea 10%, chiar 12%, dacă sunt promovați pot să aibă chiar și 20%, deci este vorba de o valoare medie.

Creșterile salariale sunt acordate în ultimii 3-4 ani doar în funcție de performanță, ceea ce înseamnă că, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui angajat, creșterile salariale sunt mai mari sau mai mici, în funcție de poziția în grila salarială. Toate organizațiile au niște sisteme salariale foarte bine puse la punct, care sunt aliniate anual și aduse, dacă este nevoie, la nivelul pieței, astfel încât variază destul de mult.

Bonusurile și beneficiile – cum au evoluat anul trecut și la ce să ne așteptăm anul acesta?

Într-o companie există obiective stabilite, target-uri, indicatori de performanță. Dacă faci de la A la B în proporție de 100%, atunci poți să iei un bonus de trei salarii. Ca regulă internă, ca nivel mediu al potențialului de bonus, lucrurile nu s-au schimbat foarte mult în ultimii ani.

Dacă acum trei ani un angajat din vânzări avea un target și în măsura în care își atingea obiectivele respective putea să primească un bonus de trei salarii, lucrul acesta nu s-a schimbat foarte mult.

În schimb, anul trecut este primul an în care, din 2007 de când facem studii salariale, am observat că angajații din România au atins nivelul de bonus posibil. În medie, au încasat bonusul 100% la care erau eligibili.

Deci practic și-au crescut productivitatea.

Exact. A crescut productivitatea, pentru că varianta cealaltă, în care companiile au dat în jos target-urile, nu este reală, ci pur și simplu lucrurile au evoluat. Și-au crescut nivelul de productivitate și eficiență, astfel încât au încasat bonusul în proporție de 100%.

Cum vor reacționa companiile la eliminarea plafonului pentru contribuțiile sociale

Sunt și în România companii care au renunțat la bonusarea anuală și au trecut la cea în funcție de proiect?

Sunt variante diferite care în general funcționează în paralel sau ori una, ori alta. Dacă o companie are sistem de bonus anual, nu prea renunță la el. În vânzări sau posturi de execuție există și obiective pe care le măsori lunar și atunci poți să ai un bonus lunar. Gândiți-vă la posturi de la team leader în sus – acolo poți să ai bonusuri trimestriale, dar rezultatul efectiv îl poți vedea când se închide anul, când tragi linie după 12 luni. Atunci există și o bonusare anuală.

Pe de altă parte, ce se mai întâmplă interesant acum este o discuție despre schimbarea aceasta legislativă cu eliminarea plafonului pentru contribuțiile sociale, ceea ce, normal, va afecta salariile mari. Un salariu brut de peste 13.000 lei va fi automat afectat, ceea ce evident că înseamnă o mare problemă pentru angajatori, pentru că oamenii se vor trezi cu o scădere a netului.

S-a mai întâmplat acum câțiva ani – în 2007 sau în 2008 a existat o modificare legislativă similară care, tot așa, a afectat netul pentru salariile mari și în momentul respectiv companiile nu prea au mărit automat salariile pentru toți angajații. Au fost foarte puține – undeva la 5% dintre companii care au zis ”OK. Cu cât este afectat netul compensăm pentru toată lumea afectată”.

Să vedem anul acesta – estimările sunt că undeva la maxim 20% dintre companii vor compensa această pierdere salarială, 60% nu s-au decis și restul nu vor face nimic. În realitate, cei din urmă vor lua decizii de la caz la caz.

Sau poate vor fi mai inventivi la capitolul beneficii.

Inventivitatea la capitolul beneficii a atins niște cote absolut spectaculoase, pentru că bugetele de salarii cresc cu 5%, adică un procent mic, firav. Și ăsta este, dacă ne uităm la toate țările din jur – și nu vorbesc de Germania, Franța, adică țări din Europa de Vest, unde economia este mai stabilă și unde oricum creșterile salariale sunt undeva între 2-3% dintotdeauna.

România cumva se aliniază. Trendul este de creșteri mici, procente mici de la un an la altul, pentru că este normal să se întâmple acest lucru într-o economie stabilă. Nu mai suntem economie emergentă, lucrurile merg treptat.

În situația aceasta, beneficiile sunt singurul instrument unde mai ai loc de a te diferenția spectaculos – să oferi angajaților ceva care să îi facă să se simtă bine la job și să performeze fără să aibă disconfort. Beneficiile sunt legate de retenție, motivare, atragere de angajați. În ultimii ani vedem din ce în ce mai multe beneficii.

Avem un curs de compensare și beneficii și de fiecare dată la finalul cursului fac un exercițiu în care îi rog pe participanți să înșire, să numărăm împreună toate beneficiile pe care le acordă. Pentru că sunt unele despre care nici măcar nu realizezi că sunt beneficii. Și dacă tu nu realizezi, angajat în departamentul de resurse umane, înseamnă că nici oamenii nu le percep ca fiind beneficii.

Și aici mă refer la fructe proaspete date angajaților, la sediu – aflat într-o anumită locație, cu bucătărie, cu sală de mese, cu sală de ping-pong – toate acestea sunt beneficii. Câștigătorul la numărul de beneficii a fost o companie care în România are 42 de beneficii. Să știți că și Facebook are în jur de 45 de beneficii, deci suntem destul de bine.

Până în 2020, programul flexibil va fi regulă

Și care sunt cele mai neobișnuite dintre aceste tipuri de beneficii?

Nu cred că mai există ceva de care să nu auzim. Sunt discounturi la tot ce te poți gândi – de la magazine de haine, la absolut orice fel de furnizor, restaurante și așa mai departe, pe care pe care le negociază compania pentru angajații proprii, sunt foarte multe evenimente, pe care le organizează pentru angajați, excursii oferite cadou angajaților.

Foarte apreciate sunt toate beneficiile care țin de flexibilitate. Deja, majoritatea companiilor au program flexibil – evident unde se poate. Până în 2020, va fi regulă. E mersul firesc al lucrurilor: poți să lucrezi de acasă, poți să te învoiești fără să vii neapărat cu scutire medicală. Înțelegerea aceasta și flexibilitatea sunt deja foarte apreciate și aplicate de din ce în ce mai multe companii.

Putem vorbi de posibilitatea ca angajatul să își aleagă un pachet personalizat de beneficii?

Lucrul acesta se întâmplă deja. Undeva în jur de 15% dintre companiile din România – și procentul acesta crește de la un an la altul – au pachete de beneficii flexibile. Ce înseamnă acest lucru? Există un pachet de beneficii pe care le primește toată lumea, cele de bază – un abonament medical, o asigurare de viață sau de accidente – după care există posibilitatea ca angajații să își aleagă, prin intermediul unei platforme online, o dată pe an sau chiar mai des – poate să se ajungă chiar și la fiecare lună – ce vor în luna respectivă sau în anul respectiv.

[Angajatul – n.r.] poate să vrea în luna respectivă să își ia tichete de vacanță sau tichete de combustibil sau poate să-și aleagă pachetul cu sală de sport și asigurări pentru ceilalți membri ai familiei. Sunt din ce în ce mai multe companii care practică acest lucru.

Într-o companie ai oameni de vârste diferite, cu nevoi diferite – unul are copii, unul de-abia a terminat facultatea de câțiva ani, pe care normal că n-o să-l motiveze un pachet care are pensie privată, asigurări de sănătate pentru toți membrii familiei. Evident că trebuie să-i mulțumești pe toți. Practic, banii pe care trebuie să-i cheltuiască compania se dublează, se triplează, în funcție de câte tipuri de angajați sunt, câte segmente de vârstă, preocupări și-așa mai departe.

Și atunci un program flexibil este practic singura soluție prin care poți mulțumi o gamă foarte variată de nevoi și așteptări ale angajaților, folosind un buget fix, deci același buget pentru fiecare angajat. Angajații tineri sunt din ce în ce mai obișnuiți cu individualitatea, cu unicitatea nevoilor, așteptărilor, pasiunilor. În condițiile acestea, este normal ca organizațiile să se alinieze la aceste așteptări.

Uitați-vă și la evaluarea performanțelor. Anul trecut, companii mari ca General Electric, care erau inventatoarele evaluării de performanță anuală, au schimbat acest sistem pentru că nu se mai aplică. Oamenii au nevoie de feedback permanent, unul are nevoie de un tip de interacțiune, altul e mai analitic și vrea numai în scris, altul vrea vorbit la cafea informal, deci trebuie maximă adaptare. Companiile fac acest lucru pentru că asta este noua realitate.

Da, există diferențe salariale între femei și bărbați

Și acum, să vorbim puțin despre un subiect tabu – diferențele salariale dintre femei și bărbați, pe aceleași posturi.

Realitatea este că există diferențe salariale, dar există o veste bună. În România stăm mai bine decât în alte țări, de la Statele Unite până la nivelul Uniunii Europene. În companiile multinaționale există reguli foarte clare, care spun că nu ai voie să faci discriminare de niciun fel.

Cu toate acestea, realitatea crudă ne arată că la nivel de top management sunt mult mai puține femei – undeva la 40% maxim în România (cifră foarte bună, pentru că în alte țări vorbim de o cifră de 10-20%) – iar diferențele salariale sunt de 10-12%. La nivel de middle management, femeile sunt mai multe decât bărbații în România și câștigă cu un procent mai mult.

Dar diferențele salariale între români și occidentali în aceleași corporații?

În continuare există diferențe mari între salariile din România și salariile din țările din Europa de Vest, Statele Unite sau orice țară am lua cu un nivel salarial ridicat. Dar depinde de ce fel de post vorbim. Pentru că dacă vorbim de posturi de top management – nivel de board – există diferențe salariale, dar nu mai putem să spunem că în România salariile la top management sunt de trei ori mai mici decât în Germania, Franța, Italia. Aici, diferențele ajung maxim la 50%.

Dacă vorbim la nivel de middle management, da, vor fi diferențe, de la simplu la dublu, iar la nivel de specialiști, și cu cât cobori mai mult spre salariul minim, sunt diferențe mari, și ele se păstrează. Acest lucru este cumva firesc, pentru că trebuie să păstrăm proporțiile cu nivelul economiei. În plus, costul vieții nu este atât de scăzut pe cât am crede, dar este mai scăzut decât în alte țări – și nu mă refer la costul alimentelor, ci la cheltuielile majore pe care le facem cu toții.

Și în continuare, dacă în România salariul minim este cât este, în alte țări este peste 1.000 de euro, nivel la care noi vom ajunge cu salariul mediu într-un an-doi-trei. Deci mai este drum lung. Asta nu înseamnă că vreodată ne putem aștepta ca în orice țară din Europa salariul va fi la fel sau comparabil. Până la urmă n-am mai avea creștere economică în România, n-ar mai fi atât de multe investiții străine dacă în momentul de față n-ar fi un avantaj faptul că totuși costurile cu salariile sunt mai scăzute.

Cel mai nepotrivit moment pentru a cere o mărire de salariu

Când și cum să ceri o mărire de salariu?

Lucrurile sunt întotdeauna foarte delicate. În general, în corporații, în companii private există un moment destul de clar în care, într-un fel sau altul, formal/neformal, organizat/mai puțin organizat, dar cel puțin o dată pe an, se discută despre: ”Ce-ai făcut? Ai făcut bine ce ai făcut? E loc de mai bine? Care e pasul următor? Trebuie să mai înveți niște lucruri? În ce direcție vrei să crești? Ce trebuie să mai înveți? De ce mai ai nevoie? Ce ai făcut până acum anul acesta e bine, uite bonus și uite și o creștere salarială.”

În general asta se întâmplă o dată pe an, după ce s-a terminat anul financiar al companiei respective, când se trage linie. Ei, acela e momentul în care apare discuția despre creșterea salarială.

Cel mai rău moment este atunci când ai o altă ofertă de job. Ai primit o altă ofertă, te duci la șeful tău și îi spui ”Am oferta asta, dacă-mi dai o creștere rămân”. Chiar dacă o obții – de obicei s-ar putea să o obții – în momentul respectiv ești deja în lista mentală sau reală de a fi înlocuit sau a pleca în curând, pentru că o astfel de abordare este privită foarte, foarte prost. Este un mic șantaj, evident, pe care nu poți să-l duci de prea multe ori și care nu duce la ceva bun.

O discuție foarte deschisă și foarte fair atunci când e momentul despre nevoile salariale trebuie însă foarte bine ancorată în realitate – adică dacă au fost discuții la început despre anumiți pași de creștere salarială nu poți să vii și să spui ”Da, deși am discutat că dacă peste un an îmi ating obiectivele voi primi o creștere de 10% și mi s-a părut OK, acum brusc nu mai accept 10%, aș vrea 20-30%”.

Lucrurile trebuie să fie realiste, cerințele trebuie să fie foarte bine justificate, argumentate, și de o parte și de alta. Până la urmă trebuie să pui totul în balanță în momentul în care ceri o creștere salarială și nu ți se acordă, pentru că nu există doar salariu, există și bonus. Nu există doar salariu și bonus, există și beneficii. Există și tipul de muncă pe care îl faci. OK, dacă ți s-au dublat responsabilitățile și nu primești nicio creștere salarială, da, e ceva putred în Danemarca și trebuie discutat urgent.

Trebuie foarte mult tact și corectitudine de ambele părți.

Andra Chițu