Toggle Menu
  1. Home/
  2. Economic/

INTERVIURILE VOCEA.BIZ De ce pleacă angajații buni, cum să te prezinți la interviu și ce înseamnă un CV frumos

Salariul nu este principalul motiv pentru care angajații valoroși aleg să plece din companii, creativitatea și prezența de spirit sunt noile arme secrete la interviu, iar un CV frumos realmente poate face diferența în faza de preselecție a candidaților.

Advertisement


Pe larg despre toate acestea ne-a vorbit Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner al Consulteam, în a doua parte a interviului nostru, după ce inițial a răspuns la întrebările Vocea.biz legate de trendurile în 2017 în ceea ce privește salariile, bonusurile și beneficiile.

Vocea.biz: Care sunt principalele motive pentru care angajații buni pleacă din companii?

Advertisement


Oana Botolan Datki: Un proiect mai deștept și mai interesant.

Vocea.biz: Deci nu neapărat salariul.

Oana Botolan Datki: Nu, nu neapărat salariul. În continuare, normal că nu vor pleca pe un salariu mai mic, oricât de sexy ar fi proiectul sau jobul respectiv, decât dacă vorbim de un post de top management, unde pot să accepte o schimbare, pentru că e vorba de o mare provocare.

[Sau] intră în antreprenoriat și își asumă că în următorii doi ani o să câștige mai puțin sau începe un business nou – iarăși își asumă o scădere. Sunt și situații de genul acesta, dar în general oamenii vor pleca pe un salariu un pic mai mare – în general se cer creșteri cam de 10% față de nivelul actual, dacă vorbim de exact același nivel de post.

Dacă pleci de pe un post de specialist și te duci ca senior sau team leader, atunci vorbim chiar de creșteri mai mari – 20-25%, dar e firesc. Altfel, oamenii pleacă pentru un job mai interesant, mai provocator, [pentru că vor] să învețe ceva nou, să facă ceva mai frumos, mai vizibil.

Doar că pleacă mai greu, deci decizia de a schimba jobul este cumpănită un pic mai mult. Evident că viteza cu care se schimbă joburile scade odată cu avansarea în vârstă, cât și în carieră. Tinerii absolvenți aflați la primele joburi vor schimba jobul cu mai multă ușurință, mai rapid, dar tot stau și pun în balanță criteriile și iau decizia bine informată.

Care este procentul fluctuației voluntare de personal în România?

Depinde mult de industrie.

Nu vorbim de IT și outsourcing, știm că acolo e cea mai mare fluctuație.

Exact. Nu vorbim de centrele de outsourcing, de BPO-uri, Shared Service Center-uri, unde într-adevăr, în departamentele de client service e cea mai mare fluctuație și ajunge undeva la 20-30%. Iarăși nu vorbim de retail, unde avem fluctuație și de 30-40%, ceea ce e foarte mult, foarte greu de dus pentru o organizație, foarte scump, dar la nivel de țară vorbim de un 7-8% – nivel mediu.

Mă gândesc la o companie multinațională din FMCG (industrii mai stabile). Fluctuația nu mai e în ultimii ani o problemă majoră, indiferent de industria în care te afli. Sunt două tipuri de fluctuație. E fluctuația asumată – în call-center-uri – unde nu prea ai ce să faci, pentru că sunt tineri absolvenți și e doar un job de început pentru ei, rezistă cât rezistă și schimbă foarte repede. Aici e pe bandă rulantă, e ceva asumat, greu, neplăcut, dar cunoscut.

Iarăși în retail e o fluctuație asumată, foarte mare, foarte dificlă, companiile fac eforturi îngrozitor de mari să o reducă pe cât posibil, doar că există departamente cu fluctuație foarte mare. În rest, nu există o fluctuație îngrijorătoare.

A, că vorbim de industrii aflate acum în maximă dezvoltare, cum ar fi IT-ul, că tot l-ai dat exemplu, unde există fluctuație, dar e o fluctuație de 10%, ceea ce e OK dacă vorbim de departamente cheie, dar dacă vorbim per total companie, este firească.

Un subiect ever green – cum să te prezinți la interviu, de la nivelul de cunoștințe în legătură cu compania respectivă, la îmbrăcăminte.

Un subiect evergreen, într-adevăr. La un interviu trebuie să te gândești permanent că este momentul în care tu trebuie să convingi că ești persoana potrivită pentru jobul respectiv și că-ți dorești jobul.

Ca să dovedești lucrul acesta, trebuie să ai o ținută adaptată jobului și companiei respective. Nu spune nimeni să te duci în costum de ginerică dacă te duci la o companie de IT, dar dacă te duci la un interviu pentru o bancă, să punem un costum cât mai cuminte.

Dacă vorbim de cunoștințele despre compania respectivă, acestea trebuie să fie cât mai bine puse la punct. Normal, depinde de nivelul jobului, dar cu cât ți-ai făcut temele mai bine, cu atât șansele cresc exponențial.

Foarte important de știut este faptul că nu prea mai există întrebările standard – Spune-mi 5 puncte tari, 5 puncte slabe, unde te vezi în următorii 5 ani – și atunci ideea este să te gândești foarte bine la povestea CV-ului tău, care iarăși trebuie să fie foarte bine, corect și frumos făcut. Ce înseamnă frumos? Realmente frumos. Estetic să arate bine, corect – de la litere, corectitudine gramaticală, până la corectitudinea informațiilor.

Angajatorii sau recruiterii pun foarte mult accent pe partea concretă a experienței, pe partea măsurabilă, adică dacă ai lucrat într-un post de ziarist, nu cât ai scris, ci ce efect măsurabil – ”am generat trafic de atât prin articolele mele”. Adică foarte multe cifre, foarte multe lucruri concrete despre experiență și cunoștințe.

Pe de altă parte, iarăși, se pune foarte mult accent pe competențe. Când spun asta nu mă refer doar la cele tehnice, mă refer la anumite modele de comportament care să se potrivească companiei respective. Dacă în compania respectivă e nevoie de flexibilitate, de viteză de reacție, normal că interviul va conține și întrebări legate de acest lucru.

Pot fi și de acest fel – să ți se dea o situație, un mic scenariu, până la întrebări legate de capacitatea de analiză și modul de gândire al candidatului. Ideea este să vadă angajatorul sau recruiterul cum gândești, cum reacționezi în momentul în care ți se pune o întrebare la care nu te-ai așteptat – ”Câte pâini se consumă în fiecare zi în București?” OK, nu trebuie să știi informația asta, că nu ești Google, dar trebuie să începi să faci un raționament..

Măcar să dai dovadă de prezență de spirit.

Exact. [Contează] absolut tot ce faci pentru a găsi răspunsul la o astfel de întrebare. Iarăși foarte important și foarte actual este faptul că se pune mare accent pe inovație/creativitate.

Asta nu înseamnă că se caută artiști pentru posturi de financiar, înseamnă că indiferent de nivelul postului – de la cel mai mic recepționer, până la posturi de management – se caută acea creativitate, acea inovație, chit că e vorba de îmbunătățit un întreg proces din companie, un întreg standard al organizației sau e vorba de o prezentare în Power Point. Permanenta căutare a îmbunătățirii modului în care-ți faci jobul este deja cerută de majoritatea angajatorilor.

Cât de concis trebuie să fie un CV?

Când ești manager nu prea poți să te încadrezi într-o pagină, oricât ai vrea. CV-ul trebuie să fie un document real, adică dacă ai avut șapte joburi n-ai cum să te încadrezi într-o pagină, să fim serioși.

Ce trebuie să ai permanent în minte este că până la momentul în care ești chemat la un interviu, există acea etapă a preselecției. În acea etapă, un recruiter o să scaneze CV-ul pe care îl vede în fața ochilor. Cum îl scanează? Îl citește pe diagonală.

Și trebuie să te asiguri că va găsi ce-i trebuie, chit că faci la început un Executive Summary, un paragraf mic în care spui ”experiență de 7 ani în… și în… și în…”. Plus că, iarăși, când te uiți în diagonală pe un document, trebuie să fie curat, bine scris, să nu vezi alinieri total aiurea.

N-o să spui toate proiectele la care ai lucrat la fiecare job. Cu cât te întorci și te duci la joburile de început, informațiile vor fi din ce în ce mai puține, s-ar putea să nici nu fie de interes și poți să dai mai multe informații la interviu. Dar trebuie să existe un minim de informații, și atunci [CV-ul] poate să aibă două pagini sau chiar trei.

Andra Chițu

loading...